FR

Sociale wenselijkheid: (hoe) helpt het je vooruit?

Terug naar overzicht

Inleiding

Sociale wenselijkheid omschrijven we als de capaciteit om impliciete verwachtingen binnen een situatie aan te voelen en hier vervolgens de eigen acties en communicatie aan aan te passen. Dit is een complexe en essentiële sociale vaardigheid. Stel je voor dat je in elke situatie vlakaf je mening zou zeggen, je zou al snel eenzaam en onbegrepen in een hoekje eindigen. Daarbij is een onderscheid te maken tussen een ‘zachte’ en ‘harde’ context, wat eigenlijk een soort continuüm is. Hoe ‘harder’ de context, hoe meer de sociale omgangsvormen (etiquette,…) vastliggen. Je ochtendhumeur zal dus meer opspelen binnen de besloten, huiselijke kring dan wanneer de grote baas je uitnodigt voor een kop koffie. Menselijk gedrag is natuurlijk eindeloos variabel en sterk cultureel gebonden.

Toelichting

De vraag is dus niet of sociaal wenselijk gedrag je vooruit helpt binnen een selectiecontext (uiteraard!), maar eerder in welke mate je trouw blijft aan jezelf. Het is niet voor niks dat er de laatste jaren een steeds grotere aandacht uitgaat naar bedrijfswaarden en -cultuur, als onderscheidende factor.
Vooraleer je solliciteert op een vacature of ingaat op een jobaanbieding is het dan ook cruciaal dat je voor jezelf nagaat hoe congruent jouw waarden en die van de organisatie zijn. Een context waarbinnen je je elke dag moet forceren om ‘een betere versie van jezelf’ te zijn, kan misschien financieel erg aanlokkelijk zijn doch lijkt voor je professioneel geluk weinig duurzaam.

Wat dan met sociaal wenselijke antwoorden tijdens een interview of assessment? Elke kandidaat én elke werkgever bezondigt zich er wel eens aan, in meer of mindere mate. Antwoorden liggen dan vooral in lijn van de gepercipieerde verwachtingen bij de ander, eerder dan dat ze een eerlijke reflectie zijn van de eigen kwaliteiten en valkuilen. Echt sterk wordt het pas wanneer jij als kandidaat of wanneer de werkgever ook oprecht zijn schaduwkant durft te tonen, dit maakt de sterktes toch zoveel geloofwaardiger, niet?

Een selectieproces blijft een context waarin je jezelf ‘moet’ tonen. Wie zich niet durft te tonen, wordt ook niet gezien. Dit maakt dat extraverte personen vaak beter scoren, ook al zijn zij in wezen niet meer of minder geschikt. Mits een degelijke voorbereiding voor een selectie-interview (je weet wel, meer dan 90% van de vragen komt toch steeds terug) vervalt dit voordeel in de meeste gevallen.

 

Lukt dit trucje ook binnen een assessment center? Meestal niet, daar zijn heel wat redenen voor:

  • Weet je voldoende wat die impliciete verwachtingen zijn? In het kader van een kandidaat-vriendelijke aanpak wordt je nu meer en meer op voorhand ingelicht omtrent de criteria (competenties) die zullen geëvalueerd worden. Hier weet je echter nog niet zo veel mee. Wat betekent ‘Stressbestendig’ zijn bij deze -nieuwe- werkgever? Ook de inhoud van oefeningen is moeilijk op voorhand te voorspellen, dus voorkennis/voorbereiding helpt minder.

 

  • Kan je het ook volhouden? Doorheen een kwalitatief assessment wordt gebruik gemaakt van verschillende invalshoeken alsook gedragsobservatie. Een aantal van deze methodieken vertrekt vanuit zelfbeschrijving: persoonlijkheidstesten of –vragenlijsten, zelf-evaluaties, SWOT,…
    1. Een goede persoonlijkheidstest evalueert op zich al de consistentie van jouw antwoordgedrag. Een lage of een extreem hoge consistentie doen alarmbellen afgaan, waardoor jouw resultaten extra kritisch zullen bekeken worden.
    2. Wat als de assessor afwijkingen opmerkt tussen datgene wat jij over jezelf zegt en hetgeen hij/zij ziet doorheen de oefeningen. Niks zo erg voor je eigen geloofwaardigheid! Over het algemeen kan je stellen dat hoe meer kans er is op rationele bijsturing door de kandidaat, hoe minder waardevol deze informatie is voor de assessor. Concreet: tijdens een interview zal een kandidaat over het algemeen een beter beeld van zichzelf kunnen geven dan doorheen een simulatie-oefening onder tijdsdruk. Deze laatste informatie is dan ook meer objectief te noemen en zo doorslaggevend in de eindafweging. Vertel dus niet wat je goed kan, toon het gewoon.
    3. De bevindingen vanuit een assessment worden naast de informatie uit eerdere interviews geplaatst. Tijdens een gesprek is het bvb. niet zo moeilijk om op te scheppen over je coachende kwaliteiten of voorbeelden van anderen te gebruiken binnen jouw verhaal, wat als dan blijkt dat je doorheen het assessment geen enkele open vraag hebt gesteld (in een leidinggevende oefening)? Congruentie is de sleutel, vooral voor jezelf.

 

  • Wat helpt het je vooruit? Stel dat je toch een nieuwe functie hebt kunnen bemachtigen, door tijdens gesprekken je eigen aandeel in eerder geboekte successen te overdrijven. Je komt achteraf dan terecht in een nieuwe team, waar van jou verwacht wordt om dit kunstje te herhalen én te verfijnen. Hoe duurzaam is dit en hoe gelukkig zal jij je hierbij voelen?

 

Conclusie

‘Sociaal wenselijk gedrag’ is geen vies woord, doch een belangrijke spelregel binnen onze sociale relaties op én buiten het werk. Cruciaal daarbij is dat je op zoek gaat naar een context die aansluit bij jouw eigen voorkeuren, zodat de spanning met het gewenste gedrag niet te groot wordt. Je kan tot op zekere hoogte succes behalen, op korte termijn, door tijdens een selectieproces sociaal wenselijk te antwoorden, doch op de langere termijn of wanneer er een kwalitatief assessment wordt ingelast kom je je (echte) zelf zonder twijfel -opnieuw- tegen.