Ben je uitgenodigd voor een assessment center?

Spannend! Je kreeg een uitnodiging voor een assessment center, dit wellicht in het kader van een lopende sollicitatie, interne promotie, loopbaanoriëntatie,…

Een assessment center is zonder twijfel een intensieve belevenis, waar jij als kandidaat heel wat tijd en energie in investeert.

Primaire doelstelling van de opdrachtgever is om jou als kandidaat grondig te leren kennen en een objectief beeld te krijgen van wat je in je mars hebt.

Acerta Career Center treedt daarbij op als externe adviseur, waarbij de beslissing finaal bij de klant/organisatie blijft.

Vergis je echter niet, ook voor jou als kandidaat heeft een assessment center heel wat te bieden.

Ten eerste is dit zeker ook een investering van de opdrachtgever, het kan je alvast een goed gevoel geven dat jij als kandidaat dit waard bent. Vaak is dit een finale fase in een beslissingsproces. Zonder te beginnen zweven of reeds assumpties te maken voor de toekomst biedt een assessment center jou een unieke leerkans.

Zie het effectief als een unieke kans om jezelf en jouw vaardigheden tegen het licht te houden. Ook al is de beslissing misschien finaal negatief, het geeft je wel inzicht omtrent hoe je je verhoudt ten opzichte van de vooropgestelde functie en of je je misschien beter richt op een andere job. Feedback is immers niet enkel voorzien voor de opdrachtgever, ook jij als kandidaat hebt hier ten volle recht op. Binnen Acerta Career Center maken we hier zelfs een speerpunt van.

“Zelfkennis is het begin van alle wijsheid”. Meer en meer verschuift de klemtoon van het pure “kunnen” en “kennen” naar wat jou als kandidaat drijft. Past jouw motivatie, waardenprofiel, persoonlijkheidstype,… binnen deze functie/organisatie op de langere termijn? In die zin is een assessment center binnen Acerta Career Center meer en meer een afstemming tussen alle partijen.

Wil je graag weten hoe je concreet voor te bereiden op een assessment center?

Het assessment bureau zal je misschien vragen om op voorhand al een persoonlijkheidsvragenlijst in te vullen, al een aantal testen online te willen afleggen en/of al een voorbereidend dossier door te nemen. Zorg dat hier duidelijke afspraken over bestaan en dat je dit ook daadwerkelijk doet. Eerste indruk, weet je wel?

Wees uitgerust en mentaal aanwezig. Dringende telefoons, een dampende mailbox,… tracht dergelijke zaken te vermijden. Rust in je hoofd is een essentiële voorwaarde om met voldoende focus een assessment center aan te vatten. De dag is sowieso al intensief genoeg. Is je kind plots ziek of is er een andere familiale / professionele gebeurtenis die jouw volle aandacht nodig heeft? Bel dan voor een andere afspraak, wij zijn ook mensen.

Ken de functie waarvoor je komt en achterhaal voor jezelf wat daarin de cruciale uitdagingen zijn. Het lijkt logisch dat de assessment dag ook rond dit soort situaties zal opgebouwd zijn. Als assessment bureau bouwen we, in overleg met onze klant, een programma op maat. Er zijn dus geen standaardoplossingen. Ook van jou als kandidaat verwachten we dus geen standaardantwoorden die je vooraf van het internet wist te plukken. Er zijn geen goede of foute antwoorden, zolang jij maar jezelf blijft.

Het internet biedt tal van mogelijkheden om testen te oefenen, al dan niet tegen betaling. Weet dat er vele soorten capaciteiten (verbaal, numeriek, abstract, technisch, inductief,… redeneren), vaardigheden en competenties bestaan. Vraag jezelf vooral af wie hier op de langere termijn beter van wordt en wat de kwaliteit van je bron is. Wij raden dan ook af om hier te veel tijd / energie in te steken. De dag zelf krijgt u van het assessmentbureau alle informatie en de nodige voorbereidingstijd.

Qua kledij: zorg ervoor dat je comfortabel bent. Draag kledij die je op een normale werkdag binnen de organisatie waarvoor je solliciteert ook zou dragen. Een korte broek voor de mannen hoort daar niet bij.

Heb je dyslexie of een andere eigenschap die het verloop en/of het resultaat van het assessment center kan beïnvloeden? Laat dit op voorhand weten zodat de nodige aanpassingen kunnen gedaan worden, vooraleer je toekomt.

Wat kan je allemaal op je bord krijgen doorheen een assessment center?

Achter elk assessment center zit een lijst aan competenties, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken,… die de opdrachtgever in nauw overleg met het assessment bureau heeft opgesteld. Doel van het assessment center is om een objectief en helder (in)zicht te krijgen in welke mate jij als kandidaat aan dit profiel beantwoordt.

Objectief betekent hierbij dat één parameter op verschillende manieren en momenten doorheen het assessment wordt onderzocht. Het is dus niet zo dat één uitspraak in één oefening voldoende is om jou als kandidaat op dit punt al een score te geven. Laat dit jou dus gerust stellen: misschien is er een oefening die wat minder ging; op zich is dat ook een observatie maar het kan er niet toe leiden dat het gehele assessment center minder goed zou zijn.

Grosso modo wordt een assessment center opgebouwd uit een combinatie van onderstaande methodieken:

• Capaciteitentesten: allerlei soorten testen op PC waarbij je redeneervermogen, reactiesnelheid, tempo-nauwkeurigheid,… wordt onderzocht. Deze geven een indicatie van je aanleg om snel nieuwe informatie te verwerken, te leren, verschillen te zien,…

• Vaardigheden- / kennistesten: deze testen meten zaken die je kan leren: software (vb. excel), talen, kennis veiligheidspictogrammen,…

• Persoonlijkheidstest: doel van deze test is om na te gaan wat jou als individu typeert, wat onderscheidt jou van anderen in een gelijkaardige situatie (een “relevante normgroep” in het jargon).

• Simulatie-oefeningen: de term zegt het zelf, in dit soort oefeningen simuleert het assessment bureau een stukje van een werkcontext. Bedoeling is dat jij je als kandidaat voorbereidt op een concrete opdracht aan de hand van een -fictief- dossier. Hierbij zijn geen ‘goede’ of ‘foute’ antwoorden, doch komt het er vooral op aan om jouw aanpak en persoonlijke stijl maximaal te tonen. Maak hierbij abstractie van het “fictieve”, elke kandidaat start met dezelfde voorkennis; daar draait het om.

Klassiek zijn er een aantal types simulatie-oefeningen te herkennen, de meeste gebruikte zijn:

• Analyse en presentatie-oefening – Business case: op basis van een dossier wordt van jou een strategische toelichting gevraagd, vaak aan een panel van assessoren. Hierin zijn verschillende niveaus van complexiteit te onderscheiden, gekoppeld aan de functie. Naast pure analyse wordt hierbij ook gepeild naar persoonlijke visie en prioriteiten (plan van aanpak).

• Een gespreksoefening kan ook collectief zijn, samen met andere kandidaten. Dit past meestal in het on-boarding verhaal van ‘young graduates’. Elke kandidaat krijgt daarbij een standpunt / rol om te verdedigen, waarbij zowel de groepsdynamiek als de persoonlijke inbreng wordt beoordeeld.

• Adviesgesprek

• Commercieel: klant, leverancier, retentie, acquisitie, face to face of telefonisch,…

• Leidinggevende oefening: coachen, motiveren, sturen, delegeren,… op verschillende hiërarchische niveaus

• Gespreksoefening: een toneeltje? Toch wel meer dan dat; naast het spelen van een “rolletje” peilt deze oefening vooral ook naar je inzicht, intenties en zelfkennis. Het is de rol van de assessor om je uit je tent te lokken, veel kandidaten ervaren deze oefening dan ook als eerder moeilijk.

• Postbak – In basket – In Tray: je komt terug uit vakantie en/of valt in voor een andere collega. Moderne communicatietechnologie ten spijt ligt er een hele hoop e-mails / berichten op jou te wachten. Neem deze door en zorg voor overzicht, planning, actie (al dan niet in overleg met collega’s).

• Een gedragsgericht interview: hierbij peilt de assessor naar concrete voorbeelden uit jouw leven waarbij je bepaalde competenties hebt getoond (dit hoeft niet strikt professioneel te zijn). Veelal wordt hierbij een STARR-methodiek toegepast:
  • Situatie: waar was je?
  • Taak: wat was je rol in die situatie?
  • Actie: wat heb je concreet (zelf!) gedaan
  • Resultaat: hoe draaide dat uit? Feiten!
  • Reflectie: hoe zou je het nog beter kunnen doen? Was dit het gewenst resultaat gezien de situatie?

Bij een degelijk assessment bureau krijg je op voorhand wat tijd om jou een aantal situaties voor de geest te halen (bijvoorbeeld aan de hand van een zelfbevraging, SWOT-analyse,…). Dit zorgt ervoor dat jij als kandidaat met meer comfort het interview ingaat alsook dat de kwaliteit van de gegeven antwoorden gevoelig verhoogt.

• Een diepte-interview: hierin wordt ten eerste gepeild naar carrièreverloop en achtergrond, voornamelijk om de motivatie van je keuzes (uit het verleden) te kennen. Ten tweede wordt gekeken naar de toekomst: ambitie, zelfinzicht (persoonlijkheid, valkuilen en talenten),… Tot slot worden beide zaken tegenover mekaar vergeleken om de consistentie tussen je huidige en je gewenste situatie, alsook de haalbaarheid ervan te onderzoeken.

Wat is het nut van een assessment center, voor de organisatie en voor mezelf als individu?

Assessment centers worden reeds tientallen jaren toegepast, hun succes hebben ze voornamelijk te danken aan het feit dat dit veruit de meest krachtige en objectieve manier is om de competenties van mensen in kaart te brengen.

Door de combinatie van verschillende methodieken, die op zichzelf misschien een beperkte voorspellende waarde hebben (cfr. persoonlijkheidsonderzoek), komt het assessment bureau tot een grondig beeld van hoe jij kan functioneren in een bepaalde functie. Op basis van deze bevindingen uit het assessment center is een organisatie dus het best in staat om een gefundeerde beslissing te nemen.

Jij leert echter ook heel wat, enerzijds over jezelf en anderzijds over de functie en de organisatie in kwestie. De klemtoon binnen assessment centers is de laatste jaren aan het verschuiven van een puur selectiemiddel naar een meer ervarings- en ontwikkelingsgerichte aanpak. Organisaties willen zich van elkaar onderscheiden, willen hun filosofie en bedrijfscultuur voelbaar maken doorheen heel hun selectietraject. In die zin kan jij wellicht doorheen een assessment center ook al aanvoelen of deze functie alsook de waarden/aanpak van de organisatie strookt met wie jij wil zijn. Leervermogen en ‘intuïtieve verbondenheid’ met de organisatiedoelstellingen zijn de sleutels voor een duurzame samenwerkingsrelatie, binnen onze complexe veranderlijke wereld.

Feedback, feedback, feedback… Vraag ernaar. Je hebt er recht op! Zoveel feedbackrapporten liggen stof te vangen, is dat niet jammer van al die inspanningen? Het komt ook echt professioneel over als je gemeend feedback vraagt, leerbereidheid weet je wel. Het advies uit een assessment center is beperkt houdbaar (doorgaans wordt een termijn van twee jaar vooropgesteld) en gericht op die functie in die organisatie. Je hebt ook recht op afschrift, na fiat van de opdrachtgever. Gebruik de feedback als een werkdocument dat jou, eventueel in overleg met anderen (je leidinggevende, HR, je partner, een coach, …) verder op weg kan zetten. Gebruik het resultaat van een assessment center niet als wapen in de volgende salarisronde of als voet tussen de deur bij een concurrerende firma, dit komt heel opportunistisch over en schiet volledig voorbij aan de essentie (resultaten zijn niet zomaar overdraagbaar).

Laat ons wel wezen: een assessment center is en blijft een momentopname. Een (halve) dag uit jouw leven bepaalt niet het hele verdere verloop ervan. Het assessment bureau geeft advies op basis van wat zij hebben kunnen observeren. Is deze feedback niet zoals je had verwacht? Tracht je dan in eerste instantie eens af te vragen hoe het komt dat jij een dergelijke indruk hebt nagelaten? En probeer er zo uit te leren. We maken het immers dagelijks mee dat kandidaten het niet helemaal eens zijn met hun resultaat, vaak bevestigen ze hierdoor net de aandachtspunten die naar voren kwamen. Ook al is het soms best een harde dobber, het gaat niet over ‘goed’ en ‘fout’, misschien is er wel een andere functie die nog beter bij jou past?

Bedenk dat je doorheen je carrière vroeg of laat wel in contact zal komen met één of andere vorm van assessment. Oefening baart ook hier kunst, in die zin dat mensen die zichzelf goed hebben leren inschatten (zowel talenten als valkuilen) en dit op een consistente wijze toepassen in hun loopbaankeuzes, zonder twijfel de meest krachtige kandidaten zijn.

Wat is dan een development center?

De grens tussen assessment en development center is verwaterd. Waarbij een assessment center er klassiek nog altijd op gericht is om een duidelijke beslissing te nemen (“Ja” of “Nee”) met aanvullend advies omtrent potentieel voor ontwikkeling, richt een development center zich puur op het bevorderen van deze persoonlijke groei.

De vraag is hier niet of een kandidaat een specifieke functie kan opnemen, maar wel hoe de persoon zich bewust wordt van zijn sterktes en leerpunten binnen deze functie en hoe hij zelf verantwoordelijkheid neemt om hier aan te werken (met steun van de organisatie).

Waar zit het verschil dan? Binnen zowel een assessment als development center wordt jij als kandidaat na elke oefening uitgedaagd om kritisch naar jezelf te kijken: Wat was goed? Wat kon beter/anders? Tot daar gaat het min of meer gelijk op. Binnen het kader van een development center geven de assessoren bijkomend ook hun feedback na elke oefening en wordt die grondig doorgesproken. Accepteer je die? Heb je zelf nog aanvullingen? Neem je deze feedback al mee naar een volgende oefening? Durf je desgewenst bij je standpunt blijven? Dit zijn cruciale indicatoren voor leervermogen alsook openheid voor verandering. Een assessor is hier meer coach/begeleider dan beoordelaar.

Naast de methodieken die ook gehanteerd worden doorheen een assessment center, wordt er aanvullend gewerkt met meer exploratieve, ontwikkelingsgerichte tools. Deze zijn vaak, in tegenstelling tot testen die echt gebaseerd zijn op empirisch onderzoek, gebaseerd op een theoretisch model. Door het delen en bespreken van de resultaten uit deze vragenlijsten kom je als kandidaat tot een beter inzicht in jezelf, alsook leer je inzien welke andere mogelijke stijlen er zijn en hoe jij hier impact op hebt.

• Persoonlijkheidsindicators:
  • MBTI – Myers Briggs Type Indicator
  • Insights Discovery
  • DISC

• Vragenlijsten omtrent leidinggevend inzicht en stijl

• Waardenassessment: (inter)persoonlijke waarden, bedrijfswaarden

• Loopbaanankers van Shein

• Drivers Questionnaire

• Vragenlijsten rond commerciële technieken, communicatie, conflicthantering,…

• 360° feedback vanuit de organisatie

Binnen Acerta Career Center wordt er op het einde van het development center een afspraak vastgelegd voor een uitgebreid feedback- en integratiegesprek. Bedoeling is dat jij je als kandidaat hier ook grondig op voorbereidt, hiertoe krijg je alle testresultaten en een werkboek mee naar huis. Jij schrijft dus een deel van je verslag zelf, er wordt een actieve leerhouding gevraagd. De assessoren doen uiteraard ook hun huiswerk, met als finaal doel beide visies tegen elkaar af te wegen en samen een Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) op te stellen. Dit zet jou concreet op weg naar professionele ontwikkeling. Het is ook jouw keuze met wie je deze resultaten deelt, jij bent het die de juiste partners dient te kiezen om jouw groei te ondersteunen.