3. Wat kan je allemaal op je bord krijgen doorheen een assessment center?
Wat kan je allemaal op je bord krijgen doorheen een assessment center?
Achter elk assessment center zit een lijst aan competenties, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken,… die de opdrachtgever in nauw overleg met het assessment bureau heeft opgesteld. Doel van het assessment center is om een objectief en helder (in)zicht te krijgen in welke mate jij als kandidaat aan dit profiel beantwoordt.
Objectief betekent hierbij dat één parameter op verschillende manieren en momenten doorheen het assessment wordt onderzocht. Het is dus niet zo dat één uitspraak in één oefening voldoende is om jou als kandidaat op dit punt al een score te geven. Laat dit jou dus gerust stellen: misschien is er een oefening die wat minder ging; op zich is dat ook een observatie maar het kan er niet toe leiden dat het gehele assessment center minder goed zou zijn.
Grosso modo wordt een assessment center opgebouwd uit een combinatie van onderstaande methodieken:
- Capaciteitentesten: allerlei soorten testen op PC waarbij je redeneervermogen, reactiesnelheid, tempo-nauwkeurigheid,… wordt onderzocht. Deze geven een indicatie van je aanleg om snel nieuwe informatie te verwerken, te leren, verschillen te zien,…
- Vaardigheden- / kennistesten: deze testen meten zaken die je kan leren: software (vb. excel), talen, kennis veiligheidspictogrammen,…
- Persoonlijkheidstest: doel van deze test is om na te gaan wat jou als individu typeert, wat onderscheidt jou van anderen in een gelijkaardige situatie (een “relevante normgroep” in het jargon).
- Simulatie-oefeningen: de term zegt het zelf, in dit soort oefeningen simuleert het assessment bureau een stukje van een werkcontext. Bedoeling is dat jij je als kandidaat voorbereidt op een concrete opdracht aan de hand van een -fictief- dossier. Hierbij zijn geen ‘goede’ of ‘foute’ antwoorden, doch komt het er vooral op aan om jouw aanpak en persoonlijke stijl maximaal te tonen. Maak hierbij abstractie van het “fictieve”, elke kandidaat start met dezelfde voorkennis; daar draait het om.
Klassiek zijn er een aantal types simulatie-oefeningen te herkennen, de meeste gebruikte zijn:
- Analyse en presentatie-oefening – Business case: op basis van een dossier wordt van jou een strategische toelichting gevraagd, vaak aan een panel van assessoren. Hierin zijn verschillende niveaus van complexiteit te onderscheiden, gekoppeld aan de functie. Naast pure analyse wordt hierbij ook gepeild naar persoonlijke visie en prioriteiten (plan van aanpak).
- Een gespreksoefening kan ook collectief zijn, samen met andere kandidaten. Dit past meestal in het on-boarding verhaal van ‘young graduates’. Elke kandidaat krijgt daarbij een standpunt / rol om te verdedigen, waarbij zowel de groepsdynamiek als de persoonlijke inbreng wordt beoordeeld.
- Adviesgesprek
- Commercieel: klant, leverancier, retentie, acquisitie, face to face of telefonisch,…
- Leidinggevende oefening: coachen, motiveren, sturen, delegeren,… op verschillende hiërarchische niveaus
- Gespreksoefening: een toneeltje? Toch wel meer dan dat; naast het spelen van een “rolletje” peilt deze oefening vooral ook naar je inzicht, intenties en zelfkennis. Het is de rol van de assessor om je uit je tent te lokken, veel kandidaten ervaren deze oefening dan ook als eerder moeilijk.
- Postbak – In basket – In Tray: je komt terug uit vakantie en/of valt in voor een andere collega. Moderne communicatietechnologie ten spijt ligt er een hele hoop e-mails / berichten op jou te wachten. Neem deze door en zorg voor overzicht, planning, actie (al dan niet in overleg met collega’s).
- Een gedragsgericht interview: hierbij peilt de assessor naar concrete voorbeelden uit jouw leven waarbij je bepaalde competenties hebt getoond (dit hoeft niet strikt professioneel te zijn). Veelal wordt hierbij een STARR-methodiek toegepast:
- Situatie: waar was je?
- Taak: wat was je rol in die situatie?
- Actie: wat heb je concreet (zelf!) gedaan
- Resultaat: hoe draaide dat uit? Feiten!
- Reflectie: hoe zou je het nog beter kunnen doen? Was dit het gewenst resultaat gezien de situatie?
Bij een degelijk assessment bureau krijg je op voorhand wat tijd om jou een aantal situaties voor de geest te halen (bijvoorbeeld aan de hand van een zelfbevraging, SWOT-analyse,…). Dit zorgt ervoor dat jij als kandidaat met meer comfort het interview ingaat alsook dat de kwaliteit van de gegeven antwoorden gevoelig verhoogt.
- Een diepte-interview: hierin wordt ten eerste gepeild naar carrièreverloop en achtergrond, voornamelijk om de motivatie van je keuzes (uit het verleden) te kennen. Ten tweede wordt gekeken naar de toekomst: ambitie, zelfinzicht (persoonlijkheid, valkuilen en talenten),… Tot slot worden beide zaken tegenover mekaar vergeleken om de consistentie tussen je huidige en je gewenste situatie, alsook de haalbaarheid ervan te onderzoeken.
